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Quels sont les changements actuels en terme de Ressources Humaines?

par

9 juillet 2020

Catégories : Conseils

Aujourd’hui, Florian nous parle de transition en matière de ressources humaines et particulièrement concernant les ressources humaines.

Nous sommes aujourd’hui dans une phase de changements, le contexte actuel de la crise du COVID 19 ne faisant qu’accentuer cette phase de transition dans divers secteurs économiques. Ceci s’applique notamment en matière de ressources humaines.
Pour commencer, nous parlerons tout d’abord des changements en terme de recrutement et notamment des modalités de sélection des candidats (hard skills/soft skills). Puis nous parlerons des nouveaux modes de recrutement novateurs et factuels découlant de cette phase transitoire.

Les recrutements et modes de sélection de candidats lors d’une recherche de collaborateur(s)sont aujourd’hui au cœur des stratégies de ressources humaines et sont en pleine évolution. En effet, pendant longtemps les hard skills (diplômes, certifications, parcours professionnels…) étaient considérés comme des éléments primordiaux lors de la sélection de candidats pour une offre de poste. Or aujourd’hui on note une réelle bascule par rapport à cette vision avec l’importance croissante des softs skills (empathie, savoir être, adaptabilité, force de proposition, optimisme…) dans les processus de recrutement. En effet, un recrutement et sa réussite repose sur une adéquation entre le profil des candidats et les attentes du recruteur.

Il a ainsi été constaté que se reposer sur les hardskills uniquement générait d’éventuelles failles dans le processus et pouvait mener à des erreurs de recrutement et de profil par la suite. Face à ce constat, les recruteurs ont pu se rendre compte qu’il est plus simple pour un candidat d’acquérir des compétences au sein de l’entreprise (qui pourra forger le collaborateur à ses process et ses diverses tâches une fois intégré) que d’acquérir des soft skills et savoir être qui sont directement liés au candidat, à son parcours de vie, à ses affects, valeurs et principes personnels. «On peut former à des compétences pas à des savoir être et valeurs».

De tout cela découlent plusieurs choses: la remise en question de l’importance majeure des hard skills ou encore des reconversions professionnelles plus nombreuses car facilitées par cette bascule du recrutement. Les candidats étant jugés davantage pour leurs soft skills et appétences et n’ayant pas ou peu de compétences dans le domaine visé pour leur reconversion peuvent ainsi prétendre malgré tout à ce(s) poste(s)même sans les hard skills impératifs jusqu’alors pour y postuler et y être recrutés.

Dans un second temps et toujours en matière de ressources humaines on constate des changements par rapport aux modes et processus de recrutement. Comme dit précédemment les hard skills n’occupant plus la seule place, les modes et process ont pu évoluer et de nouveaux types de recrutement apparaissent.

Dans la très forte majorité, les recrutements se faisaient de façon mainstream avec une présélection sur CV des candidats, une prise de contact téléphonique et un ou plusieurs entretiens physiques avec le recruteur. Cependant ce mode de recrutement a montré plusieurs failles possibles. Pour commencer, les candidats étant jugés en tout premier par rapport à leur CV (et donc leur hard skills) les reconversions professionnelles étaient assez compliquées car nécessitaient de développer au préalable des compétences impératives pour y prétendre.

En outre, certains candidats se retrouvaient ainsi déboutés du processus de recrutement à tort (car ils avaient tous les soft skills nécessaires à cette adéquation) et ce au profit de candidats parfois retenus bien qu’en inadéquation avec le recruteur (leurs savoir être et valeurs étant divergents) ce qui peut ainsi amener à des échecs de recrutement, du turn over, du burn out voire des conflits d’intérêts entre candidat et recruteur (par exemple un bon candidat au niveau hard skills mais ayant un esprit entrepreneurial et se retrouvant dans une structure très cloisonnée et sans réelle possibilité d’initiative/d’évolution risque de ne pas s’y plaire et peux donc plus facilement de la quitter ou de ne pas s’y épanouir, ce qui jouera alors sur son bien être, sa productivité, sa loyauté et son implication pour l’entreprise là ou un candidat en accord sur le coté soft skills (donc en accord avec cette marge limitée d’initiative/d’évolution)s’y plairait parfaitement malgré son manque de compétences directes pour le métier et pourrait ainsi apporter davantage que le premier sur le poste).

Sans oublier que lors de recrutements mainstream un candidat peut se survendre ou a contrario se sous vendre et donc ne pas être représentatif de l’apport réel qu’il peut générer pour son entreprise. C’est par ce constat et afin de pallier à ces éventuelles failles que de nouveaux modes de recrutement peuvent apparaitre avec une vision factuelle du recrutement. En s’appuyant sur un processus tourné davantage soft skills tous les candidats ont alors la possibilité de démontrer leur réel potentiel, on passe donc moins facilement à coté du candidat correspondant au poste. On peut donc voir des recrutements se faire par un échange systématique (sans présélection sur CV et donc sans juger les candidats sur un simple morceau de papier ne reflétant pas leur savoir être) suivi d’un entretien physique comportant des éléments factuels (mise en situation, cas pratique, analyse directe d’une étude de cas, réalisation d’une tâche du poste visé…). Ceci dans le but de vérifier la façon de travailler, d’être, de réfléchir et ce de la façon la plus proche possible de la réalité. Cela permet aussi de vérifier le réel potentiel des candidats au-delà de simples paroles ou échanges directs lors d’entretiens pour au final s’assurer au maximum de l’adéquation entre candidat et recruteur.

Au vu des changements en cours pour ce secteur, les nouveaux modes de recrutement permettent de remettre en question les process mainstream et d’y apporter une autre solution au recrutement basée sur d’autres éléments (soft skills, mise en pratique, journée d’immersion) et ce grâce à cette bascule favorisant le savoir être et la pratique. Ces deux types de recrutement évoluent en parallèle et dépendent donc de ce que le recruteur cherche et souhaite valider/mettre en avant pour ses futurs collaborateurs.

Pour conclure, on note bien des changements forts en terme de ressources humaines avec une bascule des pré-requis pour postuler à une offre, une transition sur les attentes des recruteurs par rapports aux candidats (mainstream/factuel, compétences/savoir être). Par ces changements les possibilités de processus sont donc plus larges et peuvent s’adapter plus facilement aux volontés du recruteur tout en favorisant les reconversions professionnelles propices au bien être des salariés (pouvoir se réorienter vers un secteur qui les animent réellement plutôt que de rester enclaver dans un poste pour lequel ils ne se retrouvent plus vraiment). Cela mène ainsi à leur épanouissement personnel tout en apportant davantage de valeur ajoutée à leur structure car s’y retrouvant et donc s’y impliquant pleinement (et ce y compris en terme de valeurs et principes). Ils ont de ce fait plus de chances de gagner en productivité, de rester dans la structure et d’y être loyaux.

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