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Entretien d’embauche : comment questionner sans discriminer ?

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4 juin 2019

Catégories : Recrutement

Vous êtes amené à recruter régulièrement, de temps en temps ? Vous ne savez plus quelles sont les questions obligatoires, importantes ou interdites 🤔. Bon si on regarde les lois, le jurisprudence, on peut s’interdire beaucoup de choses !

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Questionner les aptitudes professionnelles du salarié

Une évidence mais rappelons que d’après la loi, les informations demandées au candidat doivent avoir comme finalité l’appréciation de sa capacité à occuper le poste proposé ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent donc avoir un lien direct et nécessaire avec ce poste ou avec l’évaluation de ces aptitudes (art. L 1221-6 du Code du travail).

Demander des certificats en lien avec le poste

C’est le cas du permis de conduire s’il est nécessaire à l’exécution des fonctions proposées (commercial, livreur, etc..).
La production de l’extrait n° 3 du casier judiciaire peut-elle être exigée ? D’après le Code du travail, les informations demandées lors du recrutement ou en cours de poste doivent «présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles» (Art. L 1221-6 et L.1222-2 du Code du travail).

Quid de la clause de non-concurrence ?

Lorsque le candidat a travaillé pour une entreprise concurrente, l’employeur doit lui demander s’il n’est pas lié par une clause de non-concurrence. Mais cela ne suffit pas, il faut bien sûr demander au candidat si son précédent employeur a activé ladite clause qui empêche le salarié de partir à la concurrence, ce qui veut dire que son ex-employeur doit lui verser un minimum de 20 % de son salaire mensuel pendant la période prévue par la clause et… dans les faits, les entreprises sont de moins en moins nombreuses à activer au regard du coût généré.

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Pas de question sur la vie privée ni sur la santé !

Bon, vous le savez sûrement mais il est bon de le rappeler : le recruteur doit se garder d’interroger le candidat sur sa vie privée. Ainsi, il ne peut pas lui demander des renseignements portant sur sa vie sexuelle, sa situation familiale, son conjoint, ses parents ou ses enfants, ses convictions religieuses ou même ses activités extraprofessionnelles !

Pas question non plus d’interroger le candidat sur son état de santé. Il en est ainsi même si c’est pour s’assurer de son aptitude physique à occuper l’emploi proposé. En effet, cette aptitude doit être constatée par le médecin du travail lors de la visite médicale d’embauche à laquelle l’employeur doit soumettre le salarié avant la fin de la période d’essai ou avant la prise de fonction. S’agissant d’une candidate, l’employeur ne doit pas non plus chercher à savoir s’il elle est enceinte (C. trav. art. L 1225-1).

Nationalité, vie privée ou pas ?

L’employeur peut interroger le candidat sur sa nationalité et sur la possession d’une autorisation de travail s’il est originaire d’un pays hors Union européenne, compte tenu des réglementations ou des formalités à accomplir dans ce cas lors de l’embauche. En revanche, si la question de la nationalité est légitime, pas question d’interroger sur la nationalité d’origine du candidat.

Et les prises de références ?

« Tout employeur souhaitant s’enquérir des références d’un candidat doit préalablement lui demander l’autorisation », indique l’article L. 1221-8-et L.1221-9 du code du travail

Vous l’avez compris, la prise de références ne peut se faire qu’en accord avec le candidat qui vous transmet les coordonnées des contacts joignables qui peuvent être idéalement des N+1 mais aussi des collègues, des clients, etc…

Oups,… comment faire pour poser les bonnes questions ?

Posez des questions ouvertes facilitant l’échange et la discussion

Exemples de questions à poser :

Rappelons que la situation de famille d’un candidat, sa nationalité, son orientation sexuelle, ses opinions politiques, ses activités syndicales, son état de santé etc… ne peuvent pas justifier un refus d’embauche et constituent des motifs de discrimination prohibés par la loi (Article L1132-1 du code du travail)

L’idée à retenir est que cette rencontre doit ressembler à une discussion, un échange et non pas un interrogatoire. Instaurez un climat de confiance, restez centré sur la partie professionnelle, soyez dans la reformulation…Et vous n’y arrivez pas, contactez nous !

Pour aller plus loin :


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