« Les salariés ne regardent que le chiffre en bas de page… » commentaire désabusé d’un DRH à l’aube de sa retraite ? Non ! Simple réalité objective d’entreprise…
La panacée Universelle : le BSI ?
Afin de valoriser et faire comprendre l’ensemble des avantages procurés par la rémunération versée par l’entreprise, la pratique du BSI s’accroît. Bref prouver au salarié qu’il est dans « une boite pas si mal… »
Le BSI c’est quoi ?
Le Bilan Social Individuel ou “BSI” est un document annuel (non obligatoire), remis au salarié et qui résume avec précision et clarté ce qui compose sa rémunération.
Concrètement, le BSI récapitule l’ensemble des composantes de la rémunération (salaires bruts et nets, épargne salariale…), congés mais aussi la prévoyance, la mutuelle, la retraite, la formation dont le CPF, et autres défraiements (restauration, transport, etc).
Pourquoi faire ?
le BSI est évidemment un outil de communication qui permet à l’entreprise de valoriser sa politique sociale, notamment quand elle fait des efforts sur la formation et/ou sur d’autres avantages sociaux . C’est aussi un moyen de rappeler au salarié que la paie ne se limite pas au salaire net versé chaque mois et de clairement situer les enjeux plus favorablement dans les phases de négociations salariales.
Comment faire son BSI en 3 points :
- Définition du contenu (ce que l’on met ou pas…) : la rémunération, les éléments périphériques, les avantages sociaux (tels que la prévoyance, la mutuelle, etc.), les avantages en nature, les éléments de développement personnel (gestion de carrière, formation) ou encore les éléments liés aux conditions et à l’environnement de travail (temps de travail, congés, épargne temps…) ainsi que les éléments sociaux de l’entreprise (CE, Fondation…),
- La forme du BSI (2 formes) : « papier » ou « électronique ». Nous préconisons les 2…la 1ère pour une vision globale de l’entreprise (une sorte de BSE : Bilan Sociale d’Entreprise) que l’on peut remettre à l’embauche par exemple et la 2ème sous forme électronique (moins cher, plus simple et interactive).
- La communication du BSI : étape essentielle (sinon ne pas le faire…), le BSI doit être remis et commenté en général en 3 occasions : au moment de l’entretien annuel, des phases de négociation salariale et lors d’un entretien d’activité (management). Qui le fait ? Le N+1 (jamais le patron ou le DRH…sauf s’il est le N+1 évidemment ;o).
Est-ce efficace ?
Oui, si vous avez un bon BSI et non, si vous avez un mauvais BSI ;o)
Pour être très clair, le BSI n’est utile que dans les entreprises qui ont de longue date construit une stratégie « sociale » forte d’accompagnement et de valorisation des collaborateurs. Les entreprises naissantes ou de taille modeste ne sont pas concernées.
Le BSI est un très bon outil quand les dirigeant(e)s ont le sentiment que leurs salariés ne reconnaissent plus les efforts consentis et émettent paradoxalement des signes d’insatisfaction. La situation est très fréquente et assez simple finalement « à recadrer » avec un BSI et un bon plan d’action de l’encadrement en aval.
Sources :
- Exemple – BSI : https://www.next-decision.fr/images/pilotage-rh/docs/pilotage-rh-bsi.pdf
- Article des Échos : https://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/remuneration-et-salaire/fiche-de-paie/le-bilan-social-individualise-bsi-communiquer-et-motiver-57015.php
- APEC , Rémunération et fidélisation :https://recruteurs.apec.fr/Recrutement/Pratique-RH/Tous-les-dossiers-Gestion-RH/Enjeux-RH/La-remuneration-est-plus-que-jamais-un-enjeu-de-fidelisation
- Le Parisien : http://www.leparisien.fr/economie/emploi/bilan-social-individuel-un-outil-de-fidelisation-du-salarie-28-03-2011-1380158.php
- Prestataire de BSI : https://www.herel.fr/bsi
- Le BSI 2.0 : https://www.youtube.com/watch?v=66hm-F30_E4
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